Bugün sorulara ara verip, yaklaşan 25 Kasım Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele ve Dayanışma Günü vesilesiyle, çalışma yaşamında kadına yönelik şiddet sorununu ve bu soruna ilişkin kadın işçilerin haklarını ele almak istiyorum.

ERİL ÇALIŞMA YAŞAMI

Çalışma yaşamı erkek egemen bir alan. Erkekler tarafından yönetilen bu alanın kendisi şiddete teşne bir zemin hazırlıyor. Özellikle Türkiye gibi kadının çalışma yaşamına katılımının çok düşük olduğu ülkelerde sorunu çok daha geniş bir çerçevede değerlendirmekte ve “ekonomik şiddeti” de tartışmakta yarar var. Türkiye’de kadınların yaklaşık 3’te 2’sinin çalışma yaşamının dışında kalmasının başlı başına bir ekonomik şiddet biçimi olduğunu söylemek mümkün. Ancak böyle bir tartışma bu yazının sınırlarını aşıyor. İsteyen okurlarımız Doç. Dr. Ayşe Devrim Başterzi’ninTTB Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisinin 56. sayısında yayımlanan “Çalışma Yaşamında Eril Şiddet” başlıklı çalışmasına göz atabilirler. (Yazıya ulaşmak için TIKLAYIN.)

ÇALIŞMA YAŞAMINDA KADINA YÖNELİK ŞİDDET

İşverenlerin yüzde 90’ı erkek, yani işyerlerini erkekler yönetiyor ve bir şiddet aktörü olarak erkek işverenler öne çıkıyor! Çalışma yaşamında şiddetin öncelikli ve ağırlıklı mağduru kadınlar. İşyerinde kadına yönelik şiddet; ayrımcılık, fiziksel şiddet, sözel şiddet, duygusal şiddet, cinsel şiddet, psikolojik şiddet, ekonomik şiddet ve mobbing şeklinde karşımıza çıkıyor.
Kadın emekçiler, işyerlerinde, işverenlerin, çalışma arkadaşlarının ve üçüncü kişilerin (hizmet verilen vatandaşlar, müşteriler vb.) şiddetine maruz kalabiliyor. Uluslararası araştırmalar, kadınların çalışma yaşamları içinde bir tür şiddet ya da tacize uğrama sıklığının yüzde 40 ila 90 arasında değiştiğini gösteriyor. Avrupa Birliği’nde kadınların yüzde 40-50’si işyerinde kendi istekleri dışında cinsel yakınlaşma, fiziksel temas veya cinsel tacizin farklı biçimleriyle karşı karşıya kalıyor. Türkiye’de yapılan sınırlı sayıda araştırma, çalışma yaşamında kadına yönelik şiddetin oldukça yüksek düzeyde olduğunu gözler önüne seriyor…

İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETME BORCU VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Gelelim işverenlerin yükümlülüklerine ve işçilerin haklarına.
İş hukukunun temel unsurlarından biri de “işverenin işçiyi gözetme borcu”dur. İşveren hiçbir biçimde şiddet uygulamamakla ve kadın işçiyi idarecilerin, yöneticilerin, çalışma arkadaşlarının ve üçüncü kişilerinin şiddetine karşı korumakla yükümlüdür.
İşveren hem İş Yasası, hem Borçlar Kanunu, hem de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür.
Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde bu konuda çok açık bir hüküm var:
“İşveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”.
İşveren fiziksel, psikolojik, cinsel şiddet veya mobbingin ortaya çıkmasını engellemekle yükümlü olduğu gibi olası bir şiddet durumunda gerekli şikâyet mekanizmalarını işletmek ve gerekli müdahalelerde bulunmakla; işçinin daha fazla zarar görmemesi ve bir daha benzer olayların ortaya çıkmaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Çalışma yaşamında cinsiyet veya gebelik nedeniyle yapılan ayrımcılığın bizatihi kendisi bir şiddet biçimidir. İşveren İş Yasası’nın 5’nci maddesi gereği eşit davranmak, cinsiyet ve gebelik gibi nedenlerden kaynaklı olarak “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” farklı işlem yapmamakla, ayrımcılık yapmamakla yükümlüdür.

KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI
1) Önlem Alınmasını Talep Etme Hakkı:
Kadın işçinin her aşamada önlem alınmasını talep etme ve şiddete son verilmesini talep etme hakkı vardır. Kadın işçi, şiddete uğrama riski karşısında gerekli önlemlerin alınmasını talep edebilir ya da süregiden bir şiddet durumu varsa sona erdirilmesini isteyebilir.
2) Haklı Fesih Hakkı:
Kadın işçinin belli durumlarda haklı nedenle derhal fesih hakkı var:
Bu durumların bir kısmı İş Yasası’nın 24’üncü maddesinin 2’nci fıkrasında açıkça düzenlenmiş durumda:
1) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, (sözel şiddet ve cinsel şiddet)
2) İşveren işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnad veya ithamlarda bulunursa
3) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemleri almazsa
4) Veya benzeri ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlarda, örneğin mobbing ya da ayrımcılık hallerinde
Kadın işçiler haklı nedenle derhal fesih haklarını kullanıp işten ayrılabilir ve yasal haklarını talep edebilir.
Yani işveren işçiye fiziksel şiddet uygularsa, işveren işçiye mobbing uygularsa, işveren işçinin işyerinde diğer işçiler ve üçüncü kişiler tarafından şiddete uğramasına karşı gerekli önlemleri almaz, yükümlülüklerini yerine getirmezse kadın işçi haklı fesih hakkını kullanabilir. Kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarının yanı sıra haklı fesih yaptığı için İş Yasası’nın 26’ncı maddesi uyarınca da tazminat talep edebilir.
3) Suç Duyurusunda ve Şikâyette Bulunma Hakkı:
Haklı fesih hakkını kullanmak son çare olarak düşünülebilir. Çünkü bu durumlarda işçi kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını alsa da, işini kaybetmiş oluyor. Kadın işçi, işini kaybetmeden neler yapabilir?
Yukarıda belirttiğim gibi işçinin her zaman önlem alınmasını talep etme ve şikâyette bulunma hakkı var.
Öte yandan şiddet bir suçtur. İşçi kendine şiddet uygulayan kişi veya kişiler hakkında, bu işveren de olabilir, diğer çalışanlar da olabilir, üçüncü kişiler de olabilir suç duyurusunda bulunabilir.
Çalışma yaşamında şiddet ya da suç unsuru oluşturan davranışlar, işçinin çalışma hürriyetini ihlal ediyorsa, Türk Ceza Kanunu bakımından özel bir suç oluşmuş olur. Türk Ceza Kanunu’nun 117. maddesinde “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali” suçu ve bu suçun cezası özel olarak düzenlenmiştir. Örneğin işçiyi tehdit ederek ücretini düşürmeye zorlamak bu suç kapsamına girmektedir. 118. madde “Sendikal Hakların Kullanılmasın Engellenmesi” suçunu düzenlerken, 119. maddede ise cezaların hangi koşullarda artırılacağı ayrıca düzenlenmiştir. Okurlarımız ilgili maddelere BURADAN ulaşabilir.
Kadın işçinin Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına şikâyette bulunma hakkı da var. Diyelim ki işveren şiddeti uygulayan değil ama şiddete göz yuman, gerekli önlemleri almayan bir pozisyonda. Bu durumda işveren, Borçlar Kanunu’nda açıkça düzenlenen “işçinin kişiliğini gözetme borcunu” yerine getirmemiş olur ve ayrıca İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca işçinin sağlık ve güvenliğinin sağlanması için gereken önlemleri almamış olur. Dolayısıyla işçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, işveren hakkında şikâyette bulunabilir.
4) Çalışmaktan Kaçınma Hakkı:
Diyelim ki kadın işçi şiddete uğradı ya da şiddete uğrama riski var, tehdit altında. Kadın işçi, gerekli önlemler alınana kadar, çalışmaktan kaçınabilir mi?
Bu durum, mevzuatın kör noktası. Çünkü İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre, işçi “ciddi ve yakın tehlike” ile karşı karşıya kaldığında, işyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu varsa Kurula, Kurul yoksa işverene başvurmak ve önlem alınmasını talep etmek durumunda. Eğer Kurul ya da işveren işçinin talebini haklı görürse, işçi önlemler alınana kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir.
Öte yandan “ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez” olduğu durumlarda işçi, bu mekanizmayı işletmeksizin çalışmaktan kaçınma hakkını doğrudan kullanabilir. İşçinin bu hakkını kullanması işverene işçiyi işten çıkarma hakkı tanımaz.
Ancak burada bir alternatif daha var. Borçlar Kanunu’nun 408. maddesi, “işveren işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuruyla engellerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür” diyor. Burada işverenin kusurunu geniş yorumlamalıyız, işveren mevzuattan doğan sorumluluklarını yerine getirmiyor, kadın işçinin şiddete karşı korunması için gerekli önlemleri almıyor, gerekli müdahaleleri yapmıyorsa; kadın işçi, işverene Borçlar Kanunu’nun 408. Maddesi uyarınca, gerekli önlemler alınana kadar çalışmayacağını bildirebilir. İşçinin bu hakkını kullanması işverene işçiyi işten çıkarma hakkı tanımaz.

SONUÇ: ÖZEL BİR DÜZENLEMEYE İHTİYAÇ VAR!

Çalışma yaşamında kadına yönelik şiddete karşı haklarımız var. Ancak bu hakların yeterli olduğunu söylemek çok güç. Bu durum Türkiye’ye özgü de değil. Bu yüzden Dünyanın dört bir yanında sendikalar ve küresel sendikalar, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) çalışma yaşamında şiddet ile ilgili özel bir sözleşme onaylaması için kampanyalar yürütüyorlar.
Sonuç olarak bir yandan mevcut hakları kullanırken bir yandan da çalışma yaşamında şiddete ilişkin olarak hem ülke düzeyinde hem uluslararası düzeyde özel düzenlemeler yapılması için mücadele etmekte yarar var…

İŞÇİLER SORUYOR KADINA YÖNELİK ÇALIŞMA YAŞAMINDA ŞİDDET ÖZEL PROGRAMI

Hayatın Sesi Televizyonu, OHAL döneminde bir KHK ile Anayasaya aykırı biçimde kapatılmadan önce, sevgili İlke Işık ile birlikte her cumartesi “İşçiler Soruyor” programını yapıyorduk. 2015 yılı kasım ayında da “kadına yönelik çalışma yaşamında şiddet özel programı” yapmıştık. İsteyen okurlarımız bu programın kaydını da buradan izleyebilir.