Okurumuzun sorusu:

Ayrımcılık tazminatı için dava açmanın çalışma süresi açısından bir koşulu var mıdır?

EŞİT DAVRANMA İLKESİ VE AYRIMCILIK YASAĞI

Önce ayrımcılık tazminatının dayanağını oluşturan İş Yasası’nın “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesine bir bakalım.

*İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
* İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
* Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretinuygulanmasını haklı kılmaz.

ÖRNEKLERLE AYRIMCILIK HALLERİ

Somutlayacak olursak, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça:

1) Kadın işçilere işe girişte cinsiyetleri ve/veya hamile olmaları nedeniyle ayrımcılık yapılamaz.

2) Kadın işçilere, cinsiyetleri ve/veya hamile olmaları nedeniyle, aynı veya eşit değerde iş yaptıkları erkek işçilerden daha kötü çalışma koşulları sağlanamaz, daha az hak ve daha düşük ücret verilemez.

3) Kadın işçilere, cinsiyetleri ve/veya hamile olmaları nedeniyle, görev dağılımı ve iş bölümü ile terfi ve ilerlemelerde ayrımcılık yapılamaz. Örneğin cinsiyet ve gebelik nedeniyle kadın işçinin görevi ve görev yeri, işçi aleyhine değiştirilemez. Kadın işçi cinsiyeti, gebeliği veya doğum yapmış olması nedeniyle terfi olanaklarından yoksun bırakılamaz.

4) İşten çıkarmalarda cinsiyet ve/veya gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılamaz. Örneğin toplu işten çıkarmalarda özel olarak kadınlar tercih edilemez. Kadın işçiler hamile oldukları ve/veya doğum yaptıkları için işten çıkarılamaz.

AYRIMCILIK TAZMİNATI VE İSPAT

* İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki kurallara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
* İşverenin bu kurallara aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Ayrımcılık tazminatının üst sınırı işçinin 4 aylık ücretidir. İşçi 4 aylık ayrımcılık tazminatı istese bile, ayrımcılık tazminatı ödenip ödenmeyeceğine ve kaç aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ödeneceğine hakim karar verir.

Öte yandan kadın işçi, ayrımcılık nedeniyle mahrum kaldığı haklarını da talep edebilir. Örneğin sırf kadın olduğu için aynı veya eşit değerdeki iş için daha az ücret ödenen işçi, ayrımcılık tazminatının yanı sıra, aradaki ücret farkını da isteyebilir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI VE KOŞULLAR

1) Hem belirli, hem belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan kadınlar ayrımcılık tazminatı isteyebilir.

2) Hem tam süreli, hem kısmi süreli (part-time) çalışan kadınlar ayrımcılık tazminatı isteyebilir.

3) Hem iş güvencesi kapsamında olan, hem iş güvencesi kapsamında olmayan kadın işçiler ayrımcılık tazminatı isteyebilir.

4) Ayrımcılık tazminatı talep edebilmek için asgari bir çalışma süresi koşulu yoktur. 1 gün bile çalışan kadın işçi ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Hatta işe alım sürecinde ayrımcılığa uğrayan kadın işçi, işe alınmasa ve hiç çalışmasa bile ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

5) Ne yazık ki iş güvencesi kapsamında olan işçiler, Yargıtayın –kanımca hatalı ve hatta ayrımcı yorumu nedeniyle- işe iade davası açtıkları takdirde ayrıca ayrımcılık tazminatı isteyememektedir.

6) Ne yazık ki iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler, Yargıtayın –kanımca hatalı ve ayrımcı yorumu nedeniyle- hem ayrımcılık tazminatı hem kötü niyet tazminatı isteyememektedir.

KADINLAR LEHİNE DEĞİŞİKLİK GEREKLİ!

Sonuç olarak ayrımcılık tazminatı önemli ama yetersiz bir haktır. Türkiye’de kadın işçilere, özellikle de gebe ve doğum yapmış kadın işçilere yönelik ayrımcılık çok yaygındır. Bu nedenle ayrımcılık tazminatı daha caydırıcı bir düzeye (örneğin 12 aylık ücret) çıkarılmalı; işe iade davası açan işçinin ayrıca ayrımcılık tazminatı isteyebilmesi olanaklı hale getirilmeli; hem ayrımcılık tazminatı hem kötü niyet tazminatı talep edilebilmesi mümkün kılınmalıdır.

Sendikal örgütlenmenin önündeki tüm engellerin kaldırılması, kadın işçilerin özgürce sendika üye olabilmesi ve toplu sözleşme hakkından yararlanması ayrımcılığa karşı alınabilecek en etkin önlemdir. Zira sendikalı ve toplu iş sözleşmeli işyerleri ayrımcılığın en az yaşandığı işyerleridir.